ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ПРАВО

НСОТ: спорные вопросы и «узкие» места

– В разных регионах проходит эксперимент по составлению проектов учета рабочего времени учителя. В нем участвуют многие учителя и школы. Они спрашивают: это что, напрасный труд?
– Попытки регионов составить перечни видов деятельности педагога и нормировать внеурочную деятельность учителя – это важная работа. Да, эти списки отличаются от региона к региону. Когда начнется конкретная работа по нормированию рабочего времени педагога на федеральном уровне, нас ждет множество разногласий. Но в процессе дискуссий о том, как должно нормироваться время учителя, в регионах решается много вопросов. Некоторые виды работ – такие как индивидуальные консультации детей, посещение музея или театра, проведение внеклассных мероприятий – можно достаточно точно нормировать по времени и, исходя из этого, оплатить учителю. Но есть виды работ – подготовка к уроку, например, или проверка тетрадей, – которые точно учесть невозможно: их можно нормировать лишь условно, путем эспертной оценки средних затрат усилий, затрат времени и сложности такой работы в сравнении с другой.
Важно, что вообще возникают такие вопросы, и особенно это важно для школы, где зарплата определялась числом уроков и другая часть работы не принималась во внимание для оплаты.
– Но с этим тоже не все в порядке. Учителя жалуются, что при введении в школе НСОТ администрация обещала им ввести различные виды деятельности педагога в состав базовой части зарплаты. Теперь же большинство видов деятельности ввели в состав стимулирующей части ФОТ. Выходит, что лучшие учителя не получают за свой труд серьезного вознаграждения: из стимулирующего ФОТ оплачиваются различные внеурочные виды работ всех учителей, а не педагогические достижения. Почему это произошло?
– По той же причине: постановлением правительства у нас уже определено, за что платится ставка заработной платы. Поэтому администрация школы вынуждена переносить выплаты за различные виды учительских работ из базовой либо в компенсационную часть, что затруднительно, либо в стимулирующую часть, что проще всего. Ведь политика НСОТ такова, что фонд зарплаты должен увеличиться на ту самую стимулирующую часть. Следовательно, это единственный свободный ресурс, за счет которого в школе пытаются как-то оплатить внеурочную деятельность педагога. Это плохое решение: с одной стороны, оно искажает назначение стимулирующей части, за счет которой должны вознаграждаться лучшие педагоги, с другой – лишает возможности включить виды работ в систему оплаты труда на базовом уровне. Но других вариантов у обычной школы, если она не имеет дополнительных доходов, может просто не быть.
– Когда в школе вводили НСОТ, учителям обещали, что их зарплата не будет понижена. Но теперь многие педагоги убедились: их зарплата стала ниже. Учителя обратились в профсоюз, им там сказали: по закону зарплата не должна понижаться. Администрация школы отвечает: ничего подобного, зарплата понизиться может. Кто прав и что делать в такой ситуации?
– С точки зрения трудового законодательства нельзя говорить о том, что зарплата человека не может быть снижена вообще. Изменения системы оплаты труда являются изменениями условий трудового договора, согласованного сторонами. Подобные изменения могут быть произведены по взаимному согласию сторон. Если же этого согласия нет, то у нас начинает работать статья 74 Трудового кодекса, которая говорит об изменении организационных и технологических условий труда. (О ней мы говорили в предыдущих публикациях.)
Соответственно нормы, закрепленные в 74-й статье, – в частности, предупреждение за два месяца – распространяются на ситуацию введения НСОТ. Несмотря на то что фонд оплаты труда при НСОТ остается таким же, как был, и прибавляется стимулирующая часть ФОТ, появились новые критерии начисления зарплаты. Следовательно, в рамках конкретного ФОТ может произойти перераспределение средств. Раз печатного станка в школе нет, у администрации остается только два выхода: сокращение работников или уменьшение зарплаты у тех, работа которых в меньшей степени удовлетворяет их требованиям. Далее возникает вопрос об изменении по 74-й статье условий труда педагогов: необходимо будет заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. При этом педагоги, которых не устраивают новые условия труда (и соответственно зарплата), могут быть уволены по пункту 7 статьи 77.
– В таком случае на какую норму ссылался профсоюз этой школы, убеждая учителей, что зарплата не может быть снижена?
– Я предполагаю, что это может быть закон № 122-ФЗ, в котором четко говорилось, что размеры и условия оплаты труда не могут быть снижены по сравнению с теми, что были у работника на 31 декабря 2004 года. Но по отношению к НСОТ такую норму сложно применить: просто сомнительно, чтобы за пять лет зарплата работника не увеличилась. А в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса условия оплаты труда не могут ухудшаться по сравнению с установленными трудовым законодательством и нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Вот на это правило и надо ориентироваться.
– Но может быть, педагоги все-таки могут отстаивать свои права, сославшись на закон 2004 года?
– Установленная в этом законе норма применялась вполне конкретно: к тем изменениям, которые возникли в связи с введением данного закона. Эти изменения давно состоялись, а на федеральном уровне нормы о запрете снижать зарплату педагога нет. Теперь все регулируется Трудовым кодексом, где прописана процедура изменения системы оплаты труда в организации. Эта оплата меняется согласно Трудовому кодексу по единым принципам: как в школе, так и в обществе с ограниченной ответственностью. То есть правила едины для любой организации, независимо от формы юридического лица.
Но теперь – внимание. Многое зависит от того, в каком регионе находится данная школа. Педагоги должны уточнить основные принципы региональной политики в том, что касается введения НСОТ. Некоторые регионы заявили о том, что они не допустят снижения зарплаты у педагогов. В этих регионах учителя могут попытаться бороться за свои права: ведь принцип, что зарплата педагога должна только вырасти, был заявленной региональной политикой, могли быть приняты региональные законы и постановления, обеспечивающие эту гарантию.
В других регионах такой жесткой политики не проводилось. Поэтому педагогам и профсоюзной организации этих регионов, озабоченным снижением зарплат, надо сначала познакомиться с конкретным региональным законодательством, с муниципальными нормативными актами: эти документы помогут им установить, как и на каких основаниях вводилась НСОТ. Возможно, им удастся найти в этих документах пункты, которые дадут резерв для переговоров со школьной администрацией.
– В ряде регионов пропагандировалась балльная система распределения стимулирующей части. Сегодня выясняется, что многие педагоги ею недовольны. Почему, на ваш взгляд, так происходит?
– Для начала определимся, что такое балльная система. Она эффективна и достаточно проста по принципам. Ее суть в том, что перечисляются определенные показатели достижений обучающихся, другие измеримые и документально подтверждаемые характеристики качества педагогического труда. Далее эти показатели шкалируются по значимости для конкретного учреждения и им присваиваются баллы. Допустим, победа ученика на всероссийской олимпиаде – пять баллов, на региональной – три. А на школьной олимпиаде – один балл. Или: снижение количества приводов в милицию – это три балла, полное исчезновение этих приводов – пять. Сама школа задает определенную систему показателей и результатов, к которым она хочет стремиться: одни хотят хороших результатов ЕГЭ, другие – социальных показателей, третьи – поступления в конкретный вуз и т.п.
В балльной системе распределение стимулирующей части происходит просто, чисто математически. Например, в отчетном периоде (месяц, полгода, год, в зависимости от того, как часто распределяется стимулирующая часть) на школу выделяется 100 тысяч рублей стимулирующих выплат. Суммируются все баллы, набранные педагогами за этот период. Далее делим 100 тысяч на эти баллы. Получаем стоимость балла. Эта система прозрачна для подсчета и понятна окружающим, исключает злоупотребления.
Почему она вызывает недовольство учителей? Проведя вместе с другими экспертами ГУ-ВШЭ оценку деятельности муниципалитета, где школы работали по балльной системе, я пришла к выводу: школы при разработке этой системы часто впадают в крайности.
Крайность номер один: система назначения баллов не соответствует реальной структуре и реальным задачам школы. Например, балл дается только за суперзначимое достижение. Например, в школе со средней успеваемостью назначают балл за победу на областной олимпиаде и т.п. Балл получится «дорогой». Но у педагога этой школы ученик, может быть, только раз в пять лет добьется высокого результата. Следовательно, в такой школе сложно будет распределять стимулирующий фонд. И цена этого балла будет для педагога непомерно высока.
Либо обратная ситуация. Установили большое число баллов не только за минимальные достижения учащихся, но и просто за показатели добросовестной работы вроде отсутствия нарушений трудовой дисциплины, повышения квалификации и т.п. Такая система зачастую оказывается нехороша именно для тех школ, где ученики показывают стабильно высокие результаты. Все учителя набирают много баллов, цена одного балла оказывается для педагогов слишком низкой: ведь почти у всех дети показывают высокие результаты!
В итоге получается: одни педагоги формально пытаются выполнить наиболее простые показатели и набрать наибольшее количество баллов (то есть работа превращается в гонку за баллами), а другие, работающие на качество образования, вообще начинают игнорировать балльную систему. В этом случае добросовестный педагог делает столько, сколько он делает, а сколько получится баллов, столько и получится. Балльная система стимулирования в этом случае не срабатывает: когда по результатам месяца в школе набрано в сумме 2 тысячи баллов и стоимость балла составила пять рублей, – это никого ни к чему не стимулирует, разве что к погоне за баллами.
Поэтому перед школьной администрацией стоит сложная задача: с помощью балльной системы найти оптимальный баланс, одновременно задавая направления движения и поощряя лучшие педагогические достижения.
– Приходилось слышать от учителей, что распределение стимулирующих надбавок по балльной системе в сущности несправедливо: лучшие педагоги получают мало, а система порождает напряженные отношения между соседними школами.
– С этим вариантом развития событий мне тоже приходилось сталкиваться. В данном случае критерии, по которым шкалируются баллы, оказались более или менее одинаковыми для всех школ в определенной местности и потом были «рекомендованы» всем ОУ вне зависимости от их целей, контингента, педагогического коллектива. Опыт показывает: если система критериев одинакова для всех школ района, то «в убытке» оказываются представители сильных ОУ.
Например, учителя одной из гимназий говорили мне, что с внедрением балльной системы им значительно сложнее получить стимулирующую выплату, чем педагогу из соседней, довольно слабой по уровню школы. «У нас, объясняли педагоги, – реально сильный педколлектив, и то количество баллов, которое наши учителя набирают за нужный период, в пять раз больше, чем в соседней школе. Между тем стимулирующая часть ФОТ у нас та же, что и у соседей». Таким образом, учитель из соседней, достаточно слабой школы, подготовив победителя олимпиады, получает существенную прибавку, а в гимназии за ту же работу выплачивались лишь чисто символические деньги.

Беседовала Светлана Кириллова