ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ПРАВО

Если в школе начались сокращения...

Мы продолжаем серию публикаций, знакомящих учителей с разными сторонами трудовых отношений в школе. Ведущий рубрики – кандидат юридических наук, заместитель директора Центра правовых прикладных разработок Института развития образования ГУ-ВШЭ Анна Вавилова.

 

– Какие гарантии остаются у педагога, которого увольняют по сокращению штатов?
– Во-первых, он получает выходное пособие в размере среднемесячного заработка. За ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства в течение двух месяцев со дня увольнения. А затем в течение еще двух месяцев он будет получать свой среднемесячный заработок, если еще нигде не работает. В исключительных случаях этот срок продлевается до трех месяцев – но это решают уже органы занятости.
Работодатель обязан в письменной форме уведомить службу занятости о том, что в школе производится сокращение штатов. Эту обязанность возлагает на него закон о занятости населения. Если сокращение массовое, сроки уведомления профсоюзов и органов занятости увеличиваются до трех месяцев. Это делается для того, чтобы органы занятости были готовы посодействовать увольняемым. В районах Крайнего Севера средняя зарплата может сохраняться за уволенным до шести месяцев. То есть при сокращении штатов у работника есть некоторые гарантии, позволяющие им адаптироваться к потере работы.
– Сегодня школьные администрации нередко обещают учителям сократить их по причине изменения условий трудового договора. Насколько это реально в современных условиях?
– Среди учителей есть те, кто способен быстро адаптироваться к новым технологиям, и те, кому трудно менять свой способ деятельности.
Согласно Трудовому кодексу, изменение условий, которые установлены трудовым договором, должно производиться в двустороннем порядке. То есть без согласия работника менять условия трудового договора с ним нельзя.
Но здесь есть одно важное исключение.
Если бы этого исключения не было, на любом нововведении – в том числе на введении новых технологий – в России можно было бы поставить крест. Работник говорил бы: не согласен работать в новых условиях – и точка.
Поэтому в Трудовом кодексе есть 74-я статья, которая устанавливает исключение для такого случая.
По ней условия трудового договора могут быть изменены, если меняются организационные или технологические условия труда. Фактически под таким изменением у нас понимаются изменение в технике и технологии труда, структурная реорганизация, которая влечет за собой необходимость работать по-новому. Подчеркну: изменение должно быть именно организационным или технологическим. Если в образовательном учреждении происходят изменения иного рода, данная статья на них не распространяется. Для школы в качестве примера можно привести переход на иные программы обучения, новые способы промежуточной аттестации, переход с пятидневной на шестидневную неделю или наоборот и т.п. Особенно это актуально для школ в тех регионах, где активно проводится политика КПМО. Если в образовательном учреждении меняются организационные или технологические условия труда, работодатель вправе потребовать от учителей владения новыми технологиями.
Соответственно он может настоять на изменении условий трудового договора. При этом учитель, отказавшийся работать в новых условиях, может быть уволен, а на его место будет принят новый работник, который сможет работать с учетом новых требований.
Но никому нельзя сказать: «Иванов, ваш стиль работы не соответствует изменившимся технологическим условиям труда в нашей школе, вы уволены».
Если администрация увольняет сотрудника, сообщив ему в устной форме, что в школе поменялись условия труда, – суд вернет такого учителя на работу.
Условия труда меняются по инициативе работодателя, а не по вине работника. Поэтому увольняемый максимально защищен, а порядок увольнения во многом похож на порядок увольнения при сокращении штатов.
Педагог письменно предупреждается за два месяца. Ему предлагается имеющаяся в школе работа либо соответствующей, либо более низкой квалификации. Если учитель отказывается от предлагаемых вакансий и если он отказывается работать в изменившихся условиях, он будет уволен по 77-й статье Кодекса по пункту 7 части 1 статьи.
Подчеркну: никто не вправе наказать работника за то, что он не может или не хочет работать в изменившихся условиях.
В письменном уведомлении администрация должна сообщить учителю, что в школе происходит изменение условий труда, в связи с чем прежние условия трудового договора не могут быть сохранены. При этом, с моей точки зрения, администрация должна хорошо продумать и разъяснить педагогу, какие именно условия труда меняются в школе. Ведь речь идет не о способе выживания неугодного работника, а о совершенствовании деятельности организации. Работодатель не сможет затем взять на то же место человека, который будет работать по-старому: например, не будет знать компьютер. В этом случае суд признает, что фактически изменения в организации не состоялись. И значит, само увольнение работника было незаконным.
Кроме того, важно отметить: изменения условий труда должны затронуть непосредственно данного работника. Ведь закон дает право менять условия трудового договора не просто потому, что в организации меняются условия труда, а потому, что из-за этого изменения нельзя сохранить старые условия трудового договора с работником. Так, насколько серьезно бы ни менялись программы обучения – это не может затронуть, например, школьную уборщицу. А вот переход на шестидневку (в связи с тем, что дети будут пребывать в здании на один день в неделю больше) – иное дело: в этом случае, может быть, понадобится изменить график уборки здания.
Замечу, что суд не будет оценивать ни целесообразность изменений в школе, ни организацию образовательного процесса. В суде будет рассматриваться вопрос, состоялась или не состоялась реорганизация, изменились ли условия труда в школе и в чем это выразилось, затронули ли эти изменения конкретного работника.
Иногда спрашивают: обязан ли работодатель помочь своему работнику в повышении квалификации, прежде чем ставить вопрос о его увольнении?
Формальной обязанности сделать это в данной ситуации статья 74 Трудового кодекса не устанавливает. С другой стороны, Трудовой кодекс в целом возлагает повышение квалификации работников на работодателя.
Так что все зависит от ситуации в конкретном образовательном учреждении. Одно дело городские школы, где учителя конкурируют за право занять вакансию, где у администрации есть возможности найти сотрудника для работы в новых условиях, а у педагога – освоить новые технологии. Другое – маленькие сельские школы. Я не уверена, что их администрация сможет найти замену работнику. Допустим, администрация школы уволит пожилого библиотекаря, не владеющего компьютером, мотивируя тем, что в школьной библиотеке изменились условия труда. Откуда она возьмет на эту вакансию молодого грамотного сотрудника? Перед директором три пути: либо оставить данного сотрудника, пусть он и не владеет компьютером, либо отправить этого сотрудника на курсы повышения квалификации, либо уволить и получить в школе вакантное место. Подчеркну: уволить одного человека под предлогом, например, перехода к компьютерному учету, а потом продолжать вести учет, как он велся ранее, без всякого использования компьютера, но уже взяв нового работника, – ситуация недопустимая.
То есть для администрации, которая желает модернизировать условия труда в школе, единственный реальный выход – найти способ переподготовить уже работающего сотрудника.
– Иногда при крупных сокращениях штатов администрация переводит своих сотрудников в режим неполного рабочего времени. Что это такое?
– Если планируемые администрацией организационно-технологические изменения условий труда повлекут массовые увольнения, то работодатель может, с учетом мнения профсоюза, ввести режим неполного рабочего времени. Этот режим вводится на срок не более чем полгода. Его цель – более мягко обеспечить увольняемым адаптацию к новым условиям.
Человек работает неполный день или неполную неделю, его зарплата соответственно сокращается, но у него появляется больше свободного времени и больше возможностей подумать о будущем. В случае обычного увольнения по сокращению штатов он думает два месяца с момента получения уведомления, потом еще два месяца ищет работу и получает свой среднемесячный заработок от службы занятости. В случае режима неполного рабочего времени у него есть полгода, а затем он увольняется с соблюдением всех социальных гарантий по сокращению штатов. Эта мера применяется на градообразующих предприятиях, когда высвобождаются большие массы людей. Вряд ли она актуальна для обычной школы. Работа школы циклична, планы на следующий учебный год строятся заранее. Полгода учителя будут работать в режиме неполного рабочего времени. А как будет строиться работа остальные полгода?
Поэтому я не думаю, что для школы этот режим предпочтительнее обычного сокращения штатов.
Хотя администрация должна знать, что у них есть такая возможность и что, по согласованию с профсоюзом, ее можно использовать.

Беседовала Светлана Кириллова

Официальные документы

Трудовой кодекс. Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Статья 74. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

Работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации… вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

---

* Предыдущие статьи – «ПС» №17, 18, 19, 20