ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ПРАВО

Если в школе начались сокращения...

Сегодня российское образование переживает последствия демографического спада и финансового кризиса. Все больше пустующих мест в первых классах, все меньше средств выделяется школам. В жизнь каждого педагога властно вторгается то, о чем за минувшие годы мы, кажется, успели забыть: сокращения штатов, реорганизации, увольнения в связи с изменением условий трудового договора. А иногда все это заменяется незамысловатым требованием администрации уволиться «по собственному желанию»… Как себя вести? Как отстоять свои права?

Мы начинаем серию публикаций, знакомящих учителей с разными сторонами этой проблемы. Ведущий рубрики – кандидат юридических наук, заместитель директора Центра правовых прикладных разработок Института развития образования ГУ-ВШЭ Анна Вавилова.

– За последние месяцы часто приходилось слышать о том, что в ситуации финансового кризиса управления образования спускают школам разнарядки, сколько и каких сотрудников сократить. Насколько эти требования законны? Может ли директор отстоять свое решение не сокращать сотрудников?

– Ключевой момент в том, что директор и не должен отстаивать свое решение перед учредителем. Потому что не учредитель формирует штатное расписание. Это по закону компетенция руководителя. По той же причине и вопрос об увольнении сотрудников не относится к компетенции учредителя. Если мы заглянем в Закон «Об образовании» и в Трудовой кодекс, то увидим, что право определять штатное расписание дано работодателю, то есть администрации образовательного учреждения. С формальной точки зрения этого достаточно для ответа на поставленный вопрос. Однако поясним немного подробнее.

Учредителя (то есть в данном случае муниципальное управление образования) могут волновать две вещи: качество образовательной услуги в данной школе и то, насколько эффективно расходуется в ОУ фонд зарплаты. Качество образовательной услуги – это результат работы школы, успехи ее учеников, соответствие образования установленным стандартам.

Эффективность расходования фонда оплаты труда подразумевает в том числе, что у школы нет долгов и она не создает учредителю финансовых проблем.

Если директор бюджетного учреждения не выходит за рамки фонда оплаты труда, не требует у учредителя дополнительного финансирования, не берет на себя невыполнимых обязательств (которые через механизм субсидиарной ответственности могут лечь на учредителя) и так грамотно ведет дела школы, что у него при имеющемся финансировании высвобождаются средства на ту или иную ставку, – он вправе ее ввести.

Поэтому директор ничего не должен объяснять учредителю. Единственное имеющееся у него ограничение – это получаемое от учредителя финансирование. Внутри этих рамок ОУ по закону может само определять свою штатную численность с учетом образовательных стандартов, которые задают требования к составу работников. (Например, если денег не хватает на оплату труда учителей математики в нужном количестве, вводить должность психолога будет затруднительно.)

Иногда спрашивают: как быть, если учредитель все же настаивает на своем?

Бывают ситуации, когда директор говорит: поругаться с учредителем для нас не проблема, потому что хуже отношений уже быть не может.

Другие говорят: лучше побыстрее сократим сотрудников и не будем ссориться.

Надо помнить: в подобном конфликте с учредителем директор выйдет победителем, но эта победа может спровоцировать, в свою очередь, много других конфликтов, в которых правовых средств воздействия уже не будет. Как юрист, могу сказать, что администрация школы имеет право просто принять к сведению требование учредителя о сокращении тех или иных сотрудников.

И сообщить, что принимать решение она будет исходя из всей совокупности обстоятельств.

– Иногда учредитель требует от директора сокращать сотрудников, мотивируя требование тем, что в школе «слишком много персонала». Есть ли какие-то границы для понятия «много»?

– Границы установлены минимальным размером оплаты труда (МРОТ) и тем финансированием, которое выделяется школе. На сегодняшний день есть два способа распределять имеющийся в школе ФОТ. Имея на руках одну и ту же сумму и тот же контингент, один директор может оптимально организовать процесс, повысив зарплату наиболее квалифицированным педагогам. А второй может спокойно давать работникам одинаковую заработную плату (которая будет у всех низкой), указав на то, что опасается негативных социальных последствий введения НСОТ.

В регионах есть примеры и той и другой позиции. На федеральном уровне идет кампания за оптимизацию расходования средств в системе образования  – не только внутри муниципалитета и региона, но и внутри самого учреждения. Это происходит в регионах-участниках КПМО. В ряде регионов, не участвующих в КПМО, поддерживается скорее вторая позиция: то есть разделить ФОТ многим и поровну.

Чего опасается учредитель, когда говорит, что в школе «много персонала»? Иногда ему кажется, что, требуя сокращений в школе, он способствует улучшению преподавания и повышению качества образования (то есть стимулирует директора оптимальным образом распределить ФОТ, направив освободившиеся средства на повышение зарплаты наиболее ценным работникам).

Другое опасение: сегодня в России постепенно повышается ставка МРОТ (минимальный размер оплаты труда). Платить меньше МРОТ работодатель не может по закону. Если средства на зарплату расходуются школой неэффективно, а штаты раздуты – например, школа приняла на работу сотрудников, которым она не в состоянии заплатить зарплату на уровне МРОТ, – эти люди могут требовать выплаты зарплаты в размере МРОТ. Если таких сотрудников в школе к тому же много, то судебное дело может привести к серьезным проблемам и для работодателя, и для учредителя. Придется выплачивать долги по зарплате. А далее по долгам школы субсидиарно будет привлечен собственник имущества, то есть учредитель. Такую ситуацию можно назвать маловероятной, но она реальна.

Так что, проявляя беспокойство о штатном расписании, учредитель дает понять: его волнует, удастся ли директору привлечь в школу квалифицированный персонал, а также и то, что по долгам школы платит он. Школа, со своей стороны, должна еще раз спросить себя: оптимально ли расходуется ФОТ, не раздуты ли штаты, нет ли у нее долгов.

– В каком случае учитель может подавать в суд на администрацию за увольнение и выиграть процесс?

– Судами может закончиться любое увольнение. Потому что любое увольнение может быть конфликтной ситуацией. Работник может обжаловать решение работодателя об увольнении в суде или обратиться в государственную инспекцию труда (ГИТ). Он может обратиться сразу и в ГИТ, и в суд. Это его право. Если он все еще работает у работодателя, где создана комиссия по трудовым спорам, он может обратиться еще и в эту комиссию. (Позднее мы будем рассматривать подобную ситуацию: например, учителя сокращают и предупреждают о сокращении, но еще не уволили – он может обжаловать в КТС решение о своем сокращении, мотивируя это тем, что сократить должны были не его, а другого работника.)

До сих пор педагоги редко пользовались своим правом обжаловать решение работодателя об увольнении. (Если только речь не шла о конфликтах «работник–администрация», с последующими увольнениями за существующие или несуществующие дисциплинарные проступки и т.п.) Поэтому далеко не все знают: увольнения могут производиться по самым разным основаниям, и для разных оснований увольнений разработан разный порядок. Он предусмотрен на уровне Трудового кодекса и защищает права работника. Например: один  – и достаточно сложный порядок – существует для сокращения штатов, другой – для тех, кто увольняется по собственной инициативе, третий – для тех, кто увольняется за дисциплинарные проступки. В зависимости от основания увольнения закон предъявляет разные требования и к тому, что должен сделать работодатель. И если при увольнении были нарушены требования закона, работник будет восстановлен со всеми вытекающими последствиями – не только с выплатой заработка за время вынужденного прогула. Он может также потребовать выплату компенсации морального вреда. В суд учитель может обратиться даже в том случае, если все было правильно, работодатель соблюдал процедуру увольнения и действовал правомерно. В этом случае суд откажет работнику в удовлетворении его требований. Но – еще раз отметим – право обратиться в суд у него есть всегда, когда ему кажется, что его права нарушены.

Беседовала Светлана КИРИЛЛОВА

Официальные документы

Закон «Об образовании»

Статья 32. Компетенция и ответственность образовательного учреждения

2. К компетенции образовательного учреждения относятся:

9) установление структуры управления деятельностью образовательного учреждения, штатного расписания, распределение должностных обязанностей;

10) установление заработной платы работников образовательного учреждения, в том числе надбавок и доплат к должностным окладам, порядка и размеров их премирования;

Трудовой кодекс. Глава 60. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров.

Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Статья 384. Образование комиссий по трудовым спорам

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя.

Статья 385. Компетенция комиссии по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым настоящим кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Статья 386. Срок обращения в комиссию по трудовым спорам

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Статья 389. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

Статья 390. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.