ОРИЕНТИРЫ

Не просто компания единомышленников, а педагогическая команда!

Многие проблемы реформирования школы упираются в недостаточную квалификацию учителей, их внутреннее сопротивление изменениям. Впрочем, то, с чем человек не может справиться в одиночку, осилит команда единомышленников. Только как создать такую педагогическую команду? Чем она отличается от традиционно существующих в школе формальных объединений (методические объединения или кафедры предметников, педагогические советы, психолого-педагогические комиссии, временные творческие объединения), которые успешно решают многие функциональные задачи, однако постановка перед ними инновационных задач нередко оканчивается неудачей?

Диалог и взаимодействие

Учитель, который проводит большую часть рабочего времени за закрытой дверью кабинета, в изоляции от коллег, нуждается, как никто, в профессиональном диалоге. Поэтому часто педагогическая команда – это сообщество, с которым интересно обсуждать проблемы, интересно разговаривать об учениках. Однако команда – не просто компания единомышленников. Это рабочая группа, где существуют функциональные роли (но нет четко выраженной иерархии), где люди с разными навыками и возможностями, взаимно дополняя друг друга, работают на общую цель, руководствуясь общими подходами к работе, считают себя взаимоответственными. В команде должно быть конкретное количество участников (2–8 человек), и создается команда под конкретный проект.
Определены и описаны девять различных ролей, необходимых для плодотворной работы. Прежде всего – генератор идей, человек, способный решать сложные проблемы необычным способом. Исследователь ресурсов – тот, кто умеет анализировать возможности, развивать контакты. Координатор – хороший руководитель, готовый в то же время делегировать полномочия. Мотиватор поддерживает коллег в критических ситуациях, не теряет самообладания в напряженной обстановке. Аналитик мыслит стратегически, рассматривает все варианты и делает безошибочные выводы. Дипломат – человек, умеющий выслушать других, успокоить, предотвратить конфликт. Реализатор претворяет идеи в жизнь. Контролер ищет ошибки и упущения. Наконец, специалист – человек, обладающий редкими знаниями и навыками.
С учетом невеликих масштабов школы можно сократить это количество ролей и несколько видоизменить их: «администратор (модератор)», «организатор (координатор)», «генератор идей (мозговой центр)», «диспетчер», «дипломат», «реализатор», он же «контролер».
Предложенный список не означает, что в команде должны быть шесть или девять человек. Один участник может удерживать несколько ролей, или одну роль играют несколько педагогов. При этом администратор, генератор идей и диспетчер связаны с внешним миром, а остальные роли (организатор, дипломат) ориентированы на внутрикомандные задачи. На эти роли нельзя назначить. Члены команды присваивают их себе в соответствии со своим опытом, способностями, личными ценностями, мотивацией.

Этапы развития проекта...

Команда, как правило, создается ради разработки конкретного проекта. Первый шаг – определение потребностей, целей. Ключевыми фигурами на этом этапе являются люди, способные к точному целеполаганию (лучшие кандидатуры – мотиваторы и координаторы).
Следующий этап – поиск способов осуществления целей. Ничего не произойдет, пока у кого-то не появится идея, что именно необходимо сделать. На этом этапе решающая роль принадлежит генераторам идей, исследователям ресурсов.
Затем наступает период формирования планов. С одной стороны, это рассмотрение различных вариантов для принятия правильных решений; с другой – знакомство с накопленными в данной сфере опытом и знаниями и попытка применить их в решении собственной проблемы. Аналитики и специалисты являются лучшими составителями долгосрочных планов.
Ни один план не может быть принят до тех пор, пока не появится уверенность в его эффективности. Исследователи ресурсов как будто специально созданы для этой работы.
Планы должны быть воплощены в повседневной деятельности. Это задача реализаторов и координаторов.
Выполнение работы должно контролироваться, естественно, контролерами. Реализаторы также внесут свой вклад в доведение работы до конца.

...и самой команды

Пока разворачивается работа над проектом, команда проходит определенные этапы собственного развития. Начинается все, конечно, со знакомства. Люди оценивают компетентность и полномочия друг друга, лидера, наблюдают за поведением коллег, пытаются найти свое место. На данном этапе члены группы много общаются, но не полностью понимают друг друга, они испытывают сомнения и неуверенность.
Затем наступает период хаоса (соперничество за власть, неудовлетворенность, раздражение) и в то же время – истинного формирования команды. Участники группы осознают, что для достижения цели им предстоит пройти длинный путь. Неизбежные трудности способствуют сплочению. Только пережив их, команда обретает некоторую стабильность, атмосфера становится менее напряженной. Теперь дискуссии носят конструктивный характер. Все больше времени посвящается работе, все меньше – разрешению конфликтов.
В период расцвета команда действует максимально эффективно, самостоятельно. Люди знают сильные и слабые стороны друг друга и чувствуют, что вовлечены в общую работу.

Исходя из конкретных проблем

Крайне сложно специально сконструировать команды. Они рождаются по-разному. Учителя начальной школы могут инициировать процесс создания педагогической команды, куда войдут они сами и те педагоги средней школы, которым они хотят передать своих малышей. Знакомство с детьми, обсуждение ключевых проблем четвертого и будущего пятого класса, общие дела, позволяющие взрослым и детям решать поставленные задачи.
У группы учителей средней школы возникают идеи, как правило, направленные на решение каких-то проблем своей практики или порождаемых внешними условиями (новая система итоговой аттестации, новая роль олимпиад).
Из конкретной проблемы социализации одного ребенка может вырасти система стажировок на рабочих местах, из возникшего желания парнишки надеть черную форму националистов – связи с клубом поисковиков или проект «Школьники помогают бывшим узникам фашизма».
Инициатором создания команды может быть любой субъект образовательного процесса. Администрация школы может стимулировать формирование команды, обсуждая с потенциальными или уже проявленными лидерами актуальные идеи.
Итак, к середине учебного года формируется группа из нескольких человек, носителей какой-то идеи, готовых возложить на себя определенные функции в будущей команде. Здесь важно, чтобы присутствовали люди, которые станут не только разрабатывать, но и реализовать проект. Это учителя, которые будут проводить с детьми много времени по своим функциональным обязанностям (классные руководители, воспитатели полного дня, основные предметники, организаторы образовательных поездок), а также сотрудники, способные выходить в рефлексивную, аналитическую позицию. Кроме того, важно, чтобы в команду собирались люди с разным опытом работы, с разными характерами и темпераментами. В будущем это окажет сильное влияние как на работу с детьми, так и на функционирование самой команды, так как этим людям предстоит играть там различные роли.
Группа с пилотным проектом выходит на предметные кафедры (экспертный совет школы, попечительский совет, специально созданную коллегию), ставя перед собой две задачи: проверить жизнеспособность своих идей, развить их в дискуссиях и найти новых членов команды, поддерживающих предлагаемые идеи.
Далее команда реализует свой проект в течение нескольких месяцев или лет. «Костяк» (3–5 человек) собирается регулярно, как минимум еженедельно. Учителя обсуждают текущие события, анализируют ситуацию, планируют дальнейшую работу. Раз в четверть собирается более широкий состав группы (7–12 человек) для обсуждения предстоящих образовательных событий, возникающих проблем, подведения итогов.
С завершением проекта – выпуском учеников из школы или переходом их на другую ступень – команда завершает свою работу. Группы учителей, выпускающие 11-е или 9 классы, не могут автоматически стать новыми командами, даже если они показали себя как эффективное сообщество. Расформирование команды после завершения проекта обязательно. Это способствует также тому, что большее количество сотрудников получают опыт командной работы.
Новая команда должна собираться под новые идеи, попытка повторить старый опыт выводит группу из поискового режима в режим функционирования, и команда разваливается.

---

Может пригодиться

Существуют сигналы, указывающие на отсутствие в команде исполнителя той или иной роли. Если вовремя обратить на них внимание и попытаться занять пустующую нишу, команда будет работать гораздо эффективнее.

Сигналы, указывающие на отсутствие администратора или неопределенность его роли: открытая и тайная борьба за власть, образование кланов, множественность предложений по регламенту.

Сигналы, указывающие на отсутствие организатора: много не пройденных до конца путей, отсутствие результатов или неудовлетворительные результаты, фрустрация, нехватка практичных пошаговых решений, отсутствие четкого плана действий.

Сигналы, указывающие на отсутствие генератора идей: попытки найти новые решения, идя старыми путями, отсутствие инноваций, блокирование мыслительного поиска.

Сигналы, указывающие на дефицит диспетчерских связей: в школе толком никто не осведомлен, что, собственно, делает команда, плохой командный маркетинг.

Сигналы, указывающие на отсутствие дипломата: чопорные отношения в команде, эмоциональный холод, страх открыто вступить в беседу, недостаток позитивного внимания, текучесть в команде, недостаточно развитое чувство коллектива.

Сигналы, указывающие на отсутствие роли контролера (критика) или реализатора: переход в фазу воплощения идей слишком вялый, много «сырых» и незавершенных проектов, много ошибок по невнимательности на завершающей стадии.

При дисбалансе ролей в командах могут возникнуть трудности функционирования. Наличие нескольких администраторов может привести к конкурентной борьбе, в то время как перевес в сторону контролеров-критиков способствует созданию своего рода группы самопомощи. При избытке реализаторов есть риск утонуть в практических мелочах, в то время как команда из генераторов мысли, хотя и будет выдавать множество идей, но вряд ли доведет дело до завершения.