ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ПРАВО

Если в школе начались сокращения...

Мы продолжаем серию публикаций, знакомящих учителей с разными сторонами трудовых отношений в школе. Ведущий рубрики – кандидат юридических наук, заместитель директора Центра правовых прикладных разработок Института развития образования ГУ-ВШЭ Анна Вавилова.

 

– В некоторых школах для проведения сокращения штатов создают специальную комиссию. В других обходятся без нее. Если директор или администрация решают единолично, кого сокращать, – это нарушение процедуры?
– Создание особой комиссии – это предусмотрительный, хотя и не обязательный шаг школьной администрации. Дело в том, что процедура отбора кандидатур для сокращения сложна и многоступенчата. Любое неверное решение может закончиться для работодателя судом и восстановлением на работе уволенного.
Простейшая ситуация: в школе был один психолог, администрация решила, что эта ставка больше не нужна. Под сокращение попадает один психолог.
Более сложная ситуация: в начальной школе недобрали два класс-комплекта, нужно сокращать учителей начальных классов. Кого выбрать?
При сокращении штатов решение не может приниматься по принципу «этот нравится – его оставлю, тот не нравится – сокращу».
Есть принципы отбора, установленные законом.
В первую очередь из списка работников вычеркивается небольшой круг лиц, которые по закону имеют иммунитет от увольнения по сокращению. Это беременные женщины, женщины с детьми в возрасте до трех лет, одинокие матери с ребенком до 14 лет или другие лица, которые воспитывают ребенка до 14 лет, а также одинокие родители ребенка-инвалида до 18 лет.
Затем администрация начинает рассматривать оставшиеся кандидатуры.
Трудовое законодательство определяет: преимущественным правом оставления на работе обладают лица с более высокой квалификацией и производительностью труда.
Вопрос: как установить производительность труда применительно к школе?
Вопрос: как определить квалификацию учителя?
Несмотря на наличие формальных показателей (разряды и квалификационные категории педагогов), здесь нет однозначного ответа. Не забудем, что аттестация на соответствующую категорию – дело добровольное, а учитель может великолепно работать, но в силу личных причин либо не выходить на аттестацию, либо по молодости еще не иметь высокой категории. Здесь может возникнуть множество спорных ситуаций, которые директору в одиночку разрешить трудно.
Например, у нас есть две учительницы, из которых одна имеет более высокий квалификационный разряд, но у второй более высокие результаты ЕГЭ, ее дети побеждают на олимпиадах, родители ею довольны…
Кого из них считать более квалифицированным педагогом?
Может быть – и вторую учительницу, несмотря на более низкий разряд.
Для решения подобных задач наиболее грамотные работодатели принимают решение не единолично, они собирают независимую комиссию, которая рассматривает все документы, учитывает все обстоятельства. Администрации необходимо заранее собирать доказательства того, что именно сокращенный работник обладает более низкой квалификацией. Если она не сумеет убедительно объяснить свой выбор работникам – ей придется объяснять свое решение суду.
Какова наиболее распространенная ошибка администрации при сокращении штатов?
Не все помнят, что отбор кандидатов на увольнение проводится в первую очередь в соответствии с критериями квалификации и производительности труда.
Некоторые ошибочно стремятся уберечь от сокращения так называемые привилегированные категории, которые имеют предпочтение при оставлении на работе в соответствии со 179-й статьей Трудового кодекса. Перечислим их: это семейные лица при наличии иждивенцев, лица, у которых в семье нет других работников с самостоятельным заработком, инвалиды Великой Отечественной войны…
Однако эти привилегированные категории (в отличие от тех, кто имеет иммунитет по сокращению штатов и сразу вычеркивается из списка) имеют предпочтение лишь при наличии у них равной квалификации с остальными педагогами.
Иными словами, незаконно сокращать педагога с более высокой квалификацией, чтобы оставить на работе семейное лицо с двумя иждивенцами, обладающее более низкой квалификацией. Такое сокращение закончится судом и восстановлением на работе более квалифицированного учителя.
Иногда спрашивают: на каком основании можно оспаривать увольнение по сокращению штатов? Оспаривать можно в том числе и выбор кандидатуры. Работник может доказать, что были менее квалифицированные сотрудники, чем он, и уволить по закону должны были их, а не его.

– Учительнице, которую увольняли по сокращению, предложили должность… уборщицы в той же школе. Она была потрясена. Чем объяснить такое предложение? Речь идет о неприязненных отношениях в школе?
– Школьная администрация действовала в соответствии с законом. Хотя не исключаю, что она чувствовала себя при этом очень неуютно. Согласно процедуре, администрация обязана предложить учителю, подписавшему уведомление о сокращении, другую вакансию, имеющуюся в школе. Важное обстоятельство: эти вакансии должны быть либо равной, либо низшей квалификации. Работодатель не обязан предлагать увольняемому занять вакансию более высокой квалификации. Не может сокращаемая уборщица претендовать на то, чтобы занять вакансию учителя русского языка. А наоборот, как мы видим, вполне может быть…
Как бы тяжело ни было слышать учителю, что ему предлагается занять низшую должность, надо понимать: сделать это – обязанность администрации. Более того: у работодателя должно быть доказательство, что в течение двух месяцев все появившиеся в школе вакансии были предложены сокращаемому работнику. Я бы лично рекомендовала работодателю предлагать эти вакансии несколько раз за два месяца: в школе может появиться либо исчезнуть какая-нибудь вакантная должность. За это время педагоги тоже поняли бы, что в этом предложении нет принудительного перевода на низшую должность, речь идет о соблюдении процедуры.
Предложение занять вакансию более низкой квалификации подразумевает определенную социальную защиту сокращаемых.
Если учитель не соглашается занять низшую должность, он увольняется по сокращению с соблюдением всех гарантий и оказывается в ситуации свободного трудоустройства.
Но тем, у кого нет других шансов трудоустройства, следует подумать. В маленьких населенных пунктах это, возможно, будет не такой уж плохой выход.
Впрочем, надо уточнить, что работник, переведенный таким образом на низшую должность, может в дальнейшем претендовать на прежнюю вакансию лишь на общих основаниях.

– Иногда случается, что сотрудника возвращают на работу из-за неверной даты, проставленной в документе об увольнении. Чем это объясняется?
– Дата увольнения имеет значение во многих случаях. Например, некоторые работники были приняты на работу на основании срочного трудового договора. Соответственно работодатель имеет полное право уволить этого работника в тот день, когда истекает срок трудового договора. Если он ему позволит проработать еще один день, то этот договор переквалифицируется в бессрочный. Ошибка в один день увольнения стоит работодателю того, что он получает работника с трудовым договором без срока. То же самое может произойти, когда работник увольняется по собственному желанию. Если учитель написал в заявлении, что он просит уволить его 14 числа, то увольнение должно быть оформлено 14 числа. Если же работодатель не обратил на это внимания и уволил его 15 числа, то по большому счету он рискует отменой этого увольнения. Если работник выразил собственное желание на увольнение 14 числа, а уволен был только 15-го, то считается, что 15-го он отработал. В соответствии с трудовым законодательством его трудовой договор считается продолженным. Поэтому администрации следует щепетильно относиться к срокам увольнения.

Беседовала Светлана КИРИЛЛОВА

---

Статьи первая и вторая – «ПС» №17, № 18

Официальные документы

Трудовой кодекс. Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Статья 261. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается.

Статья 292. Расторжение трудового договора
Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.
Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается.