ТОЧКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА

Не по команде, а в команде!

Cегодня какой документ по модернизации образования ни откроешь, везде встретишь упоминание о работе педагогической команды, о взаимодействии учителей, об интеграции. В то же время найти настоящую педагогическую команду в школе очень трудно. Почему? Да и нужно ли преподавателям, грамотным профессионалам, объединяться в команды?

 

«Я не умею работать в команде – меня этому не учили»

Действительно, навыкам группового взаимодействия ни в одном педагогическом институте не обучают. А между тем учителю часто приходится выступать организатором групповой работы учеников. Как же ему с этим справиться, если нет собственного опыта переговоров, распределения обязанностей и ответственности?
Рецепт простой – надо попробовать. Скажем, собрать команду учителей-естественников, мечтающих приохотить детей к экспериментам – непременному этапу научной исследовательской работы (общая цель), и предложить ученикам модульный курс, который будут вести совместными усилиями все заинтересованные педагоги, или межпредметный проект (общая деятельность). Отличная база для объединения.
Первый шаг – предварительные переговоры. Каждый преподаватель знакомит коллег со своими планами, предметными задачами. Идет поиск общей темы, способной заинтересовать преподавателей разных предметов. Тема не должна слишком противоречить программе, хотя какие-то отступления все равно потребуются, благо законом они не запрещены. Еще тема должна заинтересовать учеников  – иначе все усилия впустую. На этой стадии важно выработать общий для всей команды язык, общие представления, прин­ципы. Кстати, это может стать основой общешкольной педагогической концепции, выработанной и сформулированной совместными усилиями, а не списанной с министерского образца.
Первоначальные договоренности дол­жны быть зафиксированы на бумаге, чтобы командное собрание не превращалось в традиционную болтовню в учительской. Но связный развернутый текст написать непросто, да и некогда. Иногда проще нарисовать эмблему только что родившейся команды. Нечто вроде геральдического знака, на котором будут в разных полях разным цветом зафиксированы основные ценности, цели и задачи группы.
Вот, к примеру, герб команды педагогов старшей школы: сверху на алом фоне  – главная цель на ближайшее будущее: «Организовать индивидуальную поддер­жку «трудных учеников» 11 класса». Пониже, на синем поле слева, основные задачи: каждый педагог берет под свою опеку двух старшеклассников, выявляет их сильные стороны и образовательные пробелы, координирует действия остальных учителей относительно своих подопечных. Справа прописаны условия реализации поставленных задач: динамичность, добровольность участия, в первую очередь со стороны детей. Внизу – ресурсы (главный: профессиональный опыт педагогов  – членов команды) и проблемы (конечно, нехватка времени).
Обрамляет герб девиз или хотя бы два-три ключевых слова, признанные на установочном собрании самыми важными: пробуждение мотивации – своевременное и справедливое оценивание – социализация.

«У меня нет времени на совещания»

Главная сложность, с которой сталкиваются неформальные коллективы, – проблемы с обменом информацией. Как бы тщательно ни планировали свой модуль учителя, как бы старательно ни договаривались до начала процесса, реальность непременно окажется несколько иной. Придется что-то менять, приспосабливаться к внезапно возникающим ситуациям, чтобы живое дело не превратилось в банальное следование стандартной программе. Однако загруженные сверх всякой меры педагоги при всем желании не в силах ежедневно встречаться, обсуждать детали. Прекрасное средство коммуникации – интернет. Все, что хочется сказать, немедленно рассылается по почте членам команды: задания, комментарии, заметки – и не нужно долго разговаривать. При этом все в курсе событий, существует единое информационное поле.
В то же время учитель, чтобы разослать письма коллегам, вынужден подводить итоги каждого занятия, отслеживать результаты каждого ребенка. Огромная аналитическая работа, о которой в повседневной суете педагог иногда забывает. Но именно она делает его труд максимально эффективным. А еще осмысленным, приносящим удовлетворение. Так деловая переписка становится средством профессиональной рефлексии.
Впрочем, общие сборы команды тоже необходимы. Они обычно назначаются раз в месяц (в четверть). Объявление рассылается за пару недель. Лучше, если это будет всегда один и тот же день недели, примерно одно и то же время, чтобы людям было удобно строить свой рабочий график. За пару дней стоит уточнить детали (вдруг внезапно назначено какое-то совещание, мероприятие, на которое вынуждены будут уйти члены команды), повестку собрания: решение конкретной проблемы, обсуждение проекта. Маленькую записку с указанием времени встречи и темы разговора должен получить каждый педагог. Даже тот, кто не является пока активным членом команды, но с интересом поглядывает на ее деятельность. Вдруг человек придет послушать, что-то разумное скажет, как-то поможет? Команда должна расширяться.
Хорошо бы нарисовать на объявлении смешную картинку «на злобу дня», приписать забавный слоган. Люди устали от официальных плакатов. Нестандартная форма, человеческое обращение, творческий подход и внимание привлекают и настрой нужный создают.
По итогам командных встреч необходимо письменно фиксировать принятые решения и вручать такие «резолюции» (рассылать электронные сообщения) участникам совещания, чтобы не забыли про свои обещания, и тем, кто не смог прийти: пусть люди будут в курсе дела.
Резолюция – вроде бы продукт совместного творчества, но буквально на следующий день она начнет провоцировать вопросы, сомнения учителей. Отсутствовавшие примутся критиковать то, что придумали присутствовавшие. Присутствовавшие скажут, что имели в виду нечто иное. Это замечательно! Продолжается работа, идет подготовка к следующему заседанию. Хуже, если заботливо составленный текст, плод раздумий, план будущей счастливой жизни, равнодушно откладывается в сторону. Значит, придется придумать что-то более противоречивое.

«Я человек маленький – от меня ничего не зависит»

Эффективная деятельность любой группы требует решения вопроса о распределении властных полномочий. Аморфное стихийное объединение не работоспособно, тем более на протяжении длительного времени. Ситуация усложняется, если лидер, координатор группы, не является администратором. Здесь важно добиться от начальства признания фактических полномочий руководителя группы. Именно с ним необходимо согласовывать графики и планы, касающиеся работы команды. Хороший знак, если за дополнительный объем работы педагог получает некоторую доплату. Обычно у школы находится такая возможность (существуют надбавки за методическую, экспериментальную работу, расширение круга обязанностей), если в ней действительно ценят усилия педагогов по командному взаимодействию.

«Все равно мы перессоримся»

Конфликты неизбежны в любой совместной работе. В основном они возникают либо по причине несовпадения ценностей, либо из-за того, что перед членами команды стоят разные задачи, им необходимы разные условия для деятельности.
Ценностные конфликты, с одной стороны, самые конструктивные, поскольку позволяют всем участникам прояснить собственные представления, научиться уважать чужие взгляды. С другой стороны, подобные разногласия требуют длительных переговоров, колоссальных внутренних усилий от каждого учителя: принимать «чужое» всегда нелегко, а преподавателю, привыкшему к существованию «правильных» ответов, вдвойне. Порой не удается оценить спорную ситуацию как конфликт ценностей. Груз непроговоренного, непродуманного способен потопить любой коллектив.
Организационные проблемы, «конфликт интересов» распознать проще. Проще понять, что конкретно не устраивает того или иного члена команды. Лучше, если решение принимается не единолично руководителем и даже не активными участниками конфликта, а всей группой после общего обсуждения. Так и оптимальный выход из положения находится, и совершенствуется система взаимодействий в коллективе.
Необходимо проследить, чтобы человек, которому не все нравится, провоцирующий споры, не вызвал агрессивной реакции коллег (сколько времени и нервов на него потратили!). Ведь на самом деле конфликт, если не отмахнуться от него,  – шанс двигаться дальше, развиваться.
Иногда не удается прийти к согласию. Компромисс всегда чем-то не устраивает обе стороны. Однако решений, принятых в ходе совместных обсуждений, обязаны придерживаться все члены команды. Как минимум до следующей встречи, когда самый недовольный и нетерпеливый (или самый внимательный и ответственный) снова поднимет «больной» вопрос.

«Я могу назвать еще тридцать причин, почему у нас ничего не получится»

Основные возражения учителей против командного взаимодействия можно свести к шести пунктам: «нет возможностей, не хватает времени», «это мешает прохождению программы», «ученики не готовы», «начальство будет против», «мы не умеем работать иначе», «у меня уже есть печальный опыт». Каждый такой довод заслуживает тщательного обсуждения.
Проблемы, неудачи возникают во многом оттого, что эффект командной работы можно оценить через два-три года, не раньше. А школьное время измеряется четвертями, полугодиями. И в конце каждого отрезка необходимо предъявить результат. Получается, дополнительная нагрузка очень долго не приносит никаких видимых выгод. Можно ли несколько лет просто верить в пользу инновации, не имея реальных подтверждений своей веры?
Здесь огромную роль играет знакомство с опытом работы команд, существующих на протяжении многих лет. А также сознание того, как влияет тесное сотрудничество с коллегами на профессиональный рост каждого члена команды. Существует в некоторых школах предубеждение, что научиться чему-то можно только у заезжих знаменитостей, титулованных профессоров, читающих лекции на официальных курсах. А с сотрудниками в учительской уместно обсуждать невыносимых двоечников, планы на каникулы и рецепты низкокалорийных салатов. Между тем человек, работающий в соседнем кабинете с твоими же учениками, оказывается удивительным мастером, автором множества открытий, о которых ни на одной конференции не услышишь. Редкие посещения открытых уроков мало помогают в постижении педагогического стиля коллеги. Ситуация осложняется ревнивым отношением многих учителей к чужим успехам. Зато командное взаимодействие позволяет в рабочей обстановке по ходу дела перенять самые удивительные секреты, приемы, интонации. Постепенно, день за днем. Ведь профессиональное развитие педагога тоже процесс длительный. Недаром срок между аттестациями  – пять лет.
Главный довод в пользу создания педагогических команд – успехи учеников. Не обязательно в освоении программы или прохождении тестов. Скорее это личностное интеллектуальное развитие ребенка. Как обычно происходит: предметы в расписании у детей меняются, а проблемы остаются: неумение наблюдать, сравнивать, описывать, делать логические выводы, сотрудничать, предъявлять результат… Когда все участники команды, каждый средствами своего предмета, начинают работать над этими общеучебными компетенциями, универсальными умениями, дело наконец сдвигается с мертвой точки. Именно в этот момент педагоги могут оценить преимущества командного взаимодействия.