КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНИЯ

С ловосочетание «эффективный школьный менеджмент» если и встречается в обиходе, то в связи с экспериментальными курсами или пилотными проектами. Директора школ чаще всего незнакомы с теорией и практическими основами менеджмента. А между тем даже такое привычное действие руководителя, как прием нового педагога на работу, требует определенного уровня организационной культуры. Скидок на то, что школа – неприбыльный социальный институт и профессиональный менеджмент ей не по плечу и не по карману, быть не должно, считают специалисты по оргуправлению.

Директор ищет работника. Педагог ищет работу...

Несколько ключевых моментов кадрового менеджмента в школе

Цель сдал – цель принял?
При подборе кадров руководитель обычно использует следующий алгоритм: 1) четко определяет, что для него в сотруднике очень важно, просто важно и совсем не важно; 2) проводит мониторинг отзывов о соискателе; 3) ведет собеседование с потенциальным сотрудником; 4) принимает решение, исходя из того, насколько сотрудник готов работать именно с ним: обычно люди хотят работать не на кого-то, а с кем-то. Пояснять здесь каждый пункт не имеет смысла, потому что сегодня много разных школ, а значит, разных целей и задач, которые им приходится решать.
К сожалению, очень часто носителями целей выступают не руководители и сотрудники организаций, не потребители услуг, а власть разного уровня. Она дает цели-задания, не принимая в расчет условия их исполнения, не оценивая совместимость с интересами исполнителей. Отсюда обычная для России практика: осуществляемость решений – в пределах 60%. Руководители жалуются: слабая дисциплина, безынициативные сотрудники, устаревшая матбаза – но это лишь «назывные» объяснения неэффективной работы. Все определяют приоритеты руководства, неработающая мотивация, просчеты в решениях. Немудрено: школьная администрация в большинстве своем свободы принятия решений не знает и не любит.

Программа «Собеседование»
Пока еще не видно очередей на замещение вакансии школьного учителя, и конкурсный отбор в школу – редкость. Преимущество отдается тем, кого мы знаем, о ком слышали много хорошего, кого давно к себе переманиваем. Кто-то уже проверил квалификационный уровень и стрессоустойчивость этих педагогов. Однако и мы не лыком шиты: и у нас есть тесты, и мы устраиваем испытание в форме проведения пробного урока в незнакомом классе. Но все равно доверяет руководитель не столько результатам теста соискателя, сколько собственной интуиции: нравится – не нравится.
Как бы то ни было, три базовые ценности организации руководителю следует иметь в виду: управляемость (согласованность целей и действий), инновационность (способность к изменениям, улавливание новых сигналов), воля к действию (доведение процессов до конца). Все программы и тесты, которые широко предлагаются для проведения собеседования с потенциальными сотрудниками, по этим пунктам неплохо бы протестировать еще раз.
Есть прием, который позволяет выбрать подходящего человека наверняка и без внешних атрибутов проверки: прием совместной разработки проблемы. Обозначается какая-то простая школьная проблема, например, частые падения и ушибы детей в рекреации третьеклассников. Начинается диалог: «Я правильно понимаю, что…» – «А такой-то считает иначе, как вы думаете, почему?» – «Что бы вы стали делать?» Кто знает, может быть, педагог-соискатель и спросит, когда и чем моют полы в рекреации, и предложит приобрести для школы швабры с хорошим отжимом?
Боюсь, мой пример вызовет недоумение, ведь для большинства директоров управляемость, контроль над всем важнее оригинальности мышления сотрудника.

Традиции, далеко не лучшие
Россиянин в управленческом смысле гораздо более затратен, чем его иностранный коллега. Он требует большего расхода времени, внимания со стороны своего руководителя. Там, где западный служащий обращается к правилам, россиянин обращается к руководителю. Корни проблемы глубоки, обратим внимание лишь на опознавательные знаки организационного бескультурья.
Во-первых, это склонность к стягиванию максимума решений и проблем коллектива на себя. А ведь именно дефицит доверия порождает в нашей стране вертикальную интеграцию (альтернатива – сетевые структуры, дающие право на маневр). Директивные задания приводят к инерционности сотрудников, они не чувствуют ответственности за свое дело. Во-вторых, это демотивирующее подчеркивание упущений работников и игнорирование их достижений. Далее – информационная алчность, стремление знать все про всех, контролировать каждый шаг, устраивать разбирательства через голову. Затем – перегрузка лучших сотрудников, привычка выезжать на одних и тех же. Еще – назначение нереальных, «мобилизационных» сроков выполнения заданий, пренебрежение данными обещаниями. Наконец, склонность поддаваться манипулированию со стороны подчиненных, эмоциональное подавление подчиненных – силой голоса, грубостью, нетерпимым тоном. Все это ведет к большим управленческим потерям: снижению инициативы сотрудников, имитации их согласия, сокрытию информации и собственных мнений. Ценнейший капитал руководителя, его репутация, таким образом разрушается, что не может идти на пользу делу.

Степень соответствия или степень удовлетворенности?
Когда человек ищет работу, ему кажется, что трудоустройство – его главная цель. Он старательно отвечает на вопросы, но сам ничего не спрашивает, не обращает внимания на то, как поставлена работа. Услышать от соискателя фразу «Нет, мне это не подходит» доводится крайне редко. Люди держатся за любую работу, пренебрегая такими важными параметрами, как самореализация, карьерный рост, даже зарплата. Поступающая сторона непритязательна, почти запугана. Отклонение своей кандидатуры большинство воспринимает как выбраковку, перечеркивание личности, что в корне не так. Зато круг замыкается: непритязательный сотрудник и спесивый руководитель находят друг друга, и никакой консалтинг им не нужен. А ведь цивилизованные действия поступающей стороны должны быть точно такими же, как принимающей: 1) четко определить, что для вашей работы очень важно, просто важно и совсем не важно; 2) провести мониторинг отзывов об организации; 3) провести собеседование с потенциальным работодателем; 4) принять решение, исходя из того, насколько руководитель готов работать именно с вами…

Ваше мнение

Мы будем благодарны, если Вы найдете время высказать свое мнение о данной статье, свое впечатление от нее. Спасибо.

"Первое сентября"