УЧЕБНЫЙ ГОД НАЧИНАЕТСЯ ... В ИЮНЕ

Школа почти закончила свои труды и потихоньку погружается в лето. Осталось только оглянуться и подытожить: какими они были – победы и промахи, удачи, открытия и разочарования.
Из неудач извлечь уроки, а проблемы сделать отправными точками для будущих планов.

Итоговый педсовет

Посмотрим на него с двух позиций – психологической и управленческой

Чтобы отпуск удался

С точки зрения психолога, переход непростой: у людей накопилась довольно большая психологическая усталость. И перед тем как они уйдут в отпуск, нужно решить несколько задач. Главным образом – снять напряжения, накопившиеся за год. Потому что если человек уходит на отдых с грузом неразрешенных проблем, то это чревато всякого рода психосоматическими осложнениями: большую часть отпуска он может просто проболеть.
Второй важный момент, присущий окончанию года, – исчерпание профессиональных смыслов. Все, что было задумано и запланировано, так или иначе осуществилось, цели достигнуты. И человек, напряженно работавший почти год, попадает в некоторый смысловой вакуум. Это далеко не лучший психологический фон для ухода в отпуск.
Уходить на лето нужно с предощущением того, что хотелось бы сделать в следующем году. Не с мыслями – они рождаются в свежей голове и отдохнувшем теле, – а с мечтами и желаниями. Это предчувствие тех смыслов, ради которых человек после отпуска снова взвалит на себя нелегкую учительскую ношу. В этом случае отдых будет более полноценным и плодотворным.

Формально – значит неэффективно

Учитывая два эти фактора, важно грамотно организовать подведение итогов года. Это рубежное событие, которое, с одной стороны, подытоживает, с другой – открывает новый цикл. Ибо учебный год нужно начинать не в августе, а в июне. И опытный управленец не только анализирует все, что происходило в сложном организме школы, но и намечает возможные пути инноваций и развития.
Школа, подводя итоги года, должна проанализировать, насколько она была органична в основных составляющих: во взаимодействии учеников и учителей, учителей и родителей и всех трех групп между собой. Кроме того, необходим анализ административной деятельности: какие позитивные изменения произошли в школе благодаря команде управленцев.
Эту работу можно организовать на нескольких уровнях. Начинать лучше с самого первого – с учеников. Ребята, вглядываясь в уходящий учебный год, отмечают такие вещи, которые просто выпадают из поля внимания взрослых.
Другая линия рефлексивной работы – беседы с родителями. Формы могут быть разные: специальные вечера, посиделки за чаем… И чем менее формальной будет встреча, тем больше она будет работать на те две цели, о которых мы говорили вначале.
К сожалению, у нас укоренилось мнение, что чем строже и формальнее будет проводиться процедура оценки, тем вроде бы она будет продуктивнее. Ничего подобного!
Педагогическое бытие и работа в школе, в частности, связаны прежде всего с субъектной, человеческой реальностью. Педагог должен, конечно, стремиться к определенной объективности, но когда это становится самоцелью, издержки перекрывают все позитивные результаты.

Расставание со стереотипами

После того как рефлексивная аналитическая работа прошла на нескольких уровнях, можно переходить к завершающему этапу. Тут вступает в дело управленческая команда, состав которой несколько шире, чем у чисто административной команды. Она готовит заключительное итоговое событие. Его трудно назвать педсоветом. Обычно это двухдневная рефлексивная практика.
Мы сначала отрабатываем эмоционально-личностный слой взаимодействия для создания непринужденной атмосферы, сглаживаются углы, снимается напряжение. А потом переходим к более содержательным и профессионально острым моментам, когда могут возникнуть нелицеприятные ситуации. Но предварительно созданный демпфер позволяет избежать обид и конфликтов.
Процесс сотворчества в момент подведения итогов достаточно драматичен, потому что предполагает слом неких стереотипов, устоявшихся тенденций, прижившихся традиций. А это вызывает сопротивление.
В любой школе существует инерция каких-то программ, проектов, процессов, ритуалов. И когда мы начинаем анализировать, насколько они продуктивны с точки зрения полноты жизни школы, вдруг выясняется, что те или иные формы уже выработали свой ресурс, начали формализоваться и становятся рутиной (хотя рутина чем хороша? – на нее тратится мало сил, все идет по накатанному).
Согласиться с тем, что привычные структуры и формы работы (будь то традиционный педсовет, методобъединение или календарь школьных праздников) тормозят развитие школы, учителям порой бывает трудно. И поэтому их первая реакция – активное несогласие, сопротивление. В этот момент необходимо поддерживать коммуникативно и эмоционально комфортную среду. Чтобы люди расставались с отживающими формами с наименьшими травмами – для себя и для коллектива.
На этом этапе очень уместна работа в форме социальных, культурных, эмоциональных инверсий. Роли, формы профессионального взаимодействия, отношения отрабатываются не впрямую, а в ролевой игре.
Для того чтобы не было обид и конфликтов, мы специально заранее придумываем сценарии, роли, имена. И люди имеют возможность прожить в новых амплуа свои старые конфликты и неразрешенные ситуации. Или посмотреть на себя со стороны, когда «тебя» играет кто-то другой: есть такая форма – «аквариум», когда большинство учителей в качестве зрителей наблюдают, как несколько их коллег в форме импровизации проигрывают самые болезненные школьные ситуации. Это может быть постоянный конфликт какого-то класса с учителями, или традиционные претензии по поводу неудобного расписания, или столкновение интересов внутри методобъединения.
Инверсия требует большой предварительной работы от команды управленцев. Они заранее отбирают наиболее проблемные зоны, возникшие на протяжении этого года или существующие давно, чтобы прожить, проработать их.
Если конфликт жесткий, ситуацию нельзя воспроизводить буквально. Лучше заранее придумать или подобрать похожую – из книги, фильма, спектакля. Люди должны прожить глубину и драматичность конфликта, но так, чтобы это их не разрушило.

Год у каждого разный

Подводя итоги года, нужно помнить о том, что восприятие прошлого разными людьми довольно противоречиво. У каждого свое представление о происшедших событиях. И эти представления иногда не укладываются в единую картину. Ведь каждый видит часть панорамы школьной жизни.
Поэтому люди подводят итоги по разным реальностям. И это, как правило, провоцирует дополнительную конфликтность. Кстати, как и оценивание коллег, к которому часто сводится традиционное подведение итогов. То есть, управленцам нужно учитывать, что процесс подведения итогов – событие сугубо травматичное. Или формальное – если никого не задевает.
В этой развилке – формализация или конфликт – управленцу приходится работать, выстраивая общую картину прошедшего года, в которую каждый вносит свой фрагмент и в то же время осознает ее целиком.

ЕСЛИ ВЫ РЕШИЛИ ПОПРОБЫВАТЬ, ТО...

…для начала можно итоговую встречу проводить в два этапа. Нужно организовать спокойный откровенный разговор, и создать для этого соответствующую среду: мягкое освещение, чай. Рассадить людей можно за небольшими столиками. И пусть коллеги расскажут о том, что было самым красивым, самым интересным и важным для каждого. Возможно, это покажется непривычным, у нас ведь почему-то принято перечислять только недостатки. Но идеология роста не связана с «копанием корешков». Для развития нужно подтягивать «вершки», стимулировать движение вверх.

…прекрасным началом встречи может стать общий разговор, когда кто-то расскажет о том, как он помог коллеге или с благодарностью принял помощь; другие вспомнят о разговоре с учеником, который помог осмыслить что-то важное. Одним словом, разговор должен быть содержательным и душевным.
Совершенно очевидно, что непосредственно после него невозможно проводить традиционный педсовет. Так же трудно себе представить, что сразу после формального педсовета люди будут способны на человеческий разговор. Поэтому такую «педагогическую гостиную» и педсовет нужно проводить с разрывом хотя бы в две недели.

…проводить встречу должен хороший модератор. Неопытная, неподготовленная управленческая команда может не уловить тот момент, когда разговор пойдет «не туда». Ведь учителя – люди весьма искушенные в коммуникативных техниках. В том числе манипулятивных. Некоторые могут воспользоваться предложением высказаться и станут напористо говорить о том, что наболело, и провоцировать напряжение. Это происходит на первых порах, пока люди не освоили коммуникативный контекст и стремятся при любом удобном случае выплеснуть агрессию. Модератору придется учиться нерезко, но решительно переводить негативную энергию в позитивную.

…на обсуждение нужно выносить значимые, проблемные вопросы. И искать ответы на них в диалоговой форме. Для этого очень хорошо подходит работа по группам.

…можно использовать методику композиции проблем или идей. Она заключается в том, что на заданный проблемный вопрос сначала каждый пишет ответ сам (2–3 минуты). Потом люди объединяются в пары и объединяют свои высказывания, формулируя одно общее (4 –5 минут). Потом пары объединяются в четверки и шестерки – в зависимости от времени и от того, сколько групп модератор хочет получить в конце (лучше, если их будет не больше трех). В результате каждая группа представляет свое решение проблемы, причем в этом решении есть доля каждого участника.
Это очень продуктивная методика. И не требует особой психологической подготовки от организаторов. Ее легко использовать даже в рамках обычного педсовета, который станет более интересным и эффективным. Таким образом можно обсуждать самые разные вопросы: и подводить итоги года, и вычленять самые болевые моменты, и собирать достижения. Чем больше содержательных слоев будет проанализировано, чем больше вопросов разного масштаба пройдет через групповое обсуждение, тем больше возможностей для развития увидят коллектив и управленческая команда.

…управленцам не нужно делать скоропалительных выводов. Собрали материал – не выдавайте сразу готовых решений. Они должны отстояться.

…помните: когда на встрече присутствует много народа, участие каждого в обсуждении минимизировано. Возможность выступить имеет только один человек, но тогда вся агрессия будет направлена на него. Если говорить будут все по очереди, времени хватит лишь на короткие реплики. Причем самое сильное впечатление производят только агрессивные реплики. Так устроена коммуникация.
Если же мы разбиваем коллектив на группы, возможность высказаться возрастает пропорционально количеству групп.

…реагируйте адекватно на откровения своих коллег-подчиненных. Ничто из сказанного в доверительном разговоре не может быть использовано против автора высказывания.

Ваше мнение

Мы будем благодарны, если Вы найдете время высказать свое мнение о данной статье, свое впечатление от нее. Спасибо.

"Первое сентября"