АТТЕСТАЦИОННЫЕ ХЛОПОТЫ 
 

Вы аттестуетесь в этом году? Не позавидуешь: пока эксперты скрупулезно «определяют соответствие вашего уровня профессиональной компетентности квалификации при присвоении категории», вы волнуетесь и переживаете дискомфорт. С одной стороны, реальная надбавка в сто–сто пятьдесят рублей, которая придет с новой категорией, несопоставимо мала по сравнению с вашими затратами времени и душевных сил. С другой – повсюду слышны речи о том, что скоро и в образовании квалифицированный специалист будет иметь зарплату, в разы превышающую ставку обычного учителя.
Вероятно, в связи с этим процедура аттестации учителей стала объектом пристального внимания руководителей образования федерального и регионального уровней. Начали с того, что министерское Положение об аттестации назвали «примерным»: юридическую силу имеют только те приказы о проведении аттестации, которые издаются на местах. Там, в регионах, утверждаются временные вариативные формы и процедуры аттестации педагогических и руководящих работников. Они действуют с 1 октября до их утверждения в установленном порядке Министерством образования и науки Российской Федерации.
Там, в регионах, разворачивается творческий процесс по «обновлению» и «упрощению» процедуры определения профессиональных качеств учителя, уровня педагогического мастерства.
И если вы все еще думаете, что «упрощение» процедуры аттестации касается лишь особо оговоренных случаев, а «обновление» – это теоретический экзамен и компьютерное тестирование, то ошибаетесь...

Компетентный – не значит лучший

Педагогический потенциал высококлассного профессионала может оказаться крайне низким

Очень многие директора школ хотели бы иметь в штате только лучших учителей. Кто-то даже может себе это позволить. Специалисты-маркетологи утверждают: лучшие не те, чье превосходство не вызывает сомнения, а те, в ком есть «зазор роста». С ними можно эффективно сотрудничать. Их вывод: специалист должен иметь квалификацию, достаточную для выполнения основных функций. И ни в коем случае нельзя требовать от него стопроцентного соответствия. Однако широко распространен именно идеал «универсального педагога».

Может, хочет, безопасен

Классический порядок оценки сотрудника выглядит так: «может», «хочет», «безопасен». Критерию «может» уделяется самое пристальное внимание, именно он определяется процедурой аттестации. Проверяется наличие или отсутствие тех или иных знаний и навыков. На это тратится самая большая доля времени и средств. Считается, что если «может», значит, подходит. И не учитывается, что в сотруднике не так важно наличие знаний и навыков в данный момент, как его будущий потенциал.
Для определения состояния «хочет» обычно достаточно самого факта ежедневного прихода на работу. Вопрос, насколько сотрудник хочет работать, руководителя обычно не волнует. Не обращают внимания и на фактор «безопасен», то есть честен и лоялен. Почему только первый критерий принято считать основополагающим, наиболее весомым, а то и единственным?
Первая причина: мнение руководителя, что деятельность учреждения настолько продумана, что в ней нет места инициативности работников. Этот механистический подход, вероятно, оправдан для рабочего персонала сборочного конвейера, но во всех других случаях ошибочен. Второй причиной является мнение, что польза, приносимая школе более компетентным учителем, всегда больше, чем польза от менее компетентного, и как будто это очевидно. Однако практика показывает, что такой выбор приносит определенный вред.

Пятна на солнце

Рассмотрим, как относятся к делу при равных условиях признанный профессионал и менее квалифицированный работник. Учитель-корифей способен дать урок и в коридоре, и без всякой подготовки – его опыт уже содержит типовые педагогические ситуации. Но характерное для каждого корифея осознание факта своего высокого профессионализма приподнимает его над реально протекающими процессами, он видит плоско, меньше внимания уделяет личности, с которой взаимодействует. Сохранение статус-кво становится его главной задачей. Это неизбежно, как бы ни был человек скромен и порядочен по натуре.
Более компетентные сотрудники сложнее мотивируются. Они нуждаются в более высоком вознаграждении, чем коллеги, требуют поощрений и лучших условий работы. А поскольку «лучшие в своем деле» еще и информированы о положении дел в отрасли больше других, они менее лояльны, более опасны. Именно среди специалистов высокой квалификации распространено явление «может, но не хочет». Не каждый руководитель признается, что на самом деле ценнее сотрудник, который «хочет, но не может». Разумеется, при наличии определенного потенциала способностей.
У рядового специалиста мотивация нематериальная, поэтому легче обучить его, чем изыскать средства на то, чтобы мастер «захотел» что-то сделать. Закономерность: если уровень принятия решений в школе не соответствует уровню специалиста, возникает конфликт. А коэффициент полезного действия высококлассного сотрудника, не получающего полной поддержки руководства, равен нулю. Существует крайне мало ситуаций, когда привлечение специалиста высокой квалификации целесообразно. Например, проектная деятельность. Когда у проекта есть четкие временные рамки, задача интересна, а результат зрим, профессионал, как правило, берется за дело с удовольствием в силу «свежести обстоятельств» и обозримости окончания работы.

Опасность остановки

Высококлассный специалист, стабильно работающий на одном месте, полностью соответствующий предъявляемым к нему требованиям, не имеет возможности саморазвития. Область непознанного в профессиональной области для такого «лучшего» равна нулю. Он уже знает в своей области практически все – его давно оценили, исходя именно из этих соображений. А горизонтальное направление его развития, работа в смежных областях, в школе не поощряется: на то есть другие специалисты. И так отличный математик постепенно становится учителем-демонстратором, ведет семинары и мастер-классы, все меньше внимания уделяя своим ученикам, текущим делам, обдумыванию повседневности. Его просьба о спасении – послать его на семинар по применению ИКТ на уроках математики или по интеграции математики в смежные дисциплины – одобрения начальства не встречает: «Вам это зачем?» Но учителю для удовлетворения своей социальной значимости недостаточно ее атрибутов. Необходимы конкретные видимые успехи, приносящие пользу другим и стоящие некоторых усилий. У любого учителя остается неистребимое желание излучать. Для самого специалиста зафиксированная оценка «лучший» оборачивается неприятной стороной: ему нужна разнообразная практика, новые точки приложения сил. Их отсутствие сказывается плачевно.

Как управлять звездами

У каждого явления свои причины и свои следствия. Теперь, когда по Положению об аттестации от прохождения двух обязательных этапов испытаний освобождаются заслуженные учителя и кандидаты наук (речь идет о высшей категории), редкий завуч или активный учитель не сел за написание диссертации. Между тем избыток квалификации – самый яркий случай кадрового промаха. Пока школьный работник пишет кандидатскую, «такие мелочи», как уроки, дети, школьные мероприятия, его не интересуют. После защиты – тем более. Но именно таких, реальных или мнимых «специалистов высочайшего класса», опаздывающих на работу, имеющих по два-три места службы, ведущих одновременно полтора десятка разных проектов, ищут, стремятся заполучить в штат директора школ. Они согласны на такую – нематериальную – плату за лучшее, потому что при аттестации школы уровень квалификации работников идет едва ли не первой строкой.
Лучших не может быть большинство по определению, а умение управлять «звездами» – настоящее искусство. Поэтому желание собрать лучших руководитель должен соизмерять с собственными управленческими возможностями. В принципе управление мотивацией высококлассных сотрудников, координация их действий возможны. Но только редкий директор, способный к этой чрезвычайно тонкой игре, сможет с командой лучших построить по-настоящему великую школу. Основное качество такого директора – соединение противоположного: устойчивость и маневренность, гибкость и твердость.

Профессионалы подломившейся ступени

В условиях нынешней школы, когда самые компетентные специалисты – люди в возрасте 45–55 лет и выше, профессионалами считаются те, кто способен стабильно выполнять возложенные на них функции. Но страна меняется. На самом деле профессиональные компетенции «самых компетентных» в большинстве случаев дисквалифицированы техническими и социальными изменениями. Эти люди, несомненно, профессионалы, но – в устаревшей сфере. Есть неоспоримые доказательства того, что педагогический опыт учителей со стажем сегодня не срабатывает. «Старая гвардия» годится на роль «лучших» по своим психологическим качествам, но она лишена необходимых новейших знаний и навыков. А новое поколение не придет в школу до тех пор, пока руководители образования не освоят совсем другие ценности и правила.
Так что если у вас сегодня есть выбор – принять на работу опытного учителя, который знает все в своей области и демонстрирует роскошное методическое портфолио, или молодого специалиста, знакомого только с основами ремесла, разумнее… взять второго.

По материалам сайта www.klerk.ru

Ваше мнение

Мы будем благодарны, если Вы найдете время высказать свое мнение о данной статье, свое впечатление от нее. Спасибо.

"Первое сентября"