СЕМЕЙНЫЙ ИНТЕРЕС 
 

Извращенная логика гарантий

Работающая женщина-мать по закону привилегированна. И потому дискриминирована

Ни для кого не секрет, что беременных женщин и женщин с маленькими детьми работодатели стараются не брать на работу. А если они уже были в штате, то стремятся избавиться от них при первом удобном случае.
И все-таки серьезные гарантии для беременных женщин и для матерей с детьми при заключении и расторжении трудового договора есть. Какие они?
Запрещено отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещено устанавливать для беременных женщин испытательный срок. Запрещено расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, с женщинами, имеющими детей до трех лет, с одинокими матерями, воспитывающими детей до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (за исключением случаев ликвидации предприятия). За женщиной сохраняется место работы (должность) на период отпуска по уходу за ребенком.
Казалось бы, четкие и ясные нормы. Но совершенно очевидно, что работодатель, отказывая в приеме на работу беременной женщине или женщине-матери, найдет сколько угодно причин, не обходя действительную – беременность потенциальной работницы или наличие у нее детей. Гарантия вроде бы в силе, закон как бы соблюден, а работы у женщины не было и нет. Если даже работодатель прямо и открыто скажет, что ему не нужна работница с детьми, то он именно скажет это “невыгодной и неудобной” претендентке на работу. Устный отказ к делу не подошьешь и в суд не представишь. А получить от работодателя письменный отказ в приеме на работу по причине беременности или наличия детей – это уже из области фантастики.
Что касается увольнения женщины, то закон устанавливает исключения, в связи с которыми можно уволить беременную работницу и работницу-мать и помимо случаев ликвидации предприятия. Таких исключений несколько: несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, совершение виновных действий работником, обслуживающим товарные или денежные ценности, совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями своих трудовых обязанностей.
Юристы общественной правозащитной организации “Петербургская ЭГИДА. Судебная защита работника” предупреждают: есть ситуации, когда женщина-работница может пострадать именно в силу гарантий, предоставляемых ей законом. Они подстерегают каждую женщину, выходящую из отпуска по уходу за ребенком.
…Молодая мать, полтора года проработавшая с младенцем на материнском рабочем месте (то есть была в отпуске по уходу за ребенком), собралась приступить к выполнению своих обязанностей на прежней работе. Однако за это время подразделение крупного предприятия, где она до родов трудилась на ответственной должности, было ликвидировано. Уволить по сокращению штатов такую работницу нельзя. Несмотря на то что до отпуска женщину неоднократно поощряли как лучшего работника предприятия, штатного места, соответствующего ее квалификации, ей не предложили, хотя вакансии имелись. Работодателю не нужен сотрудник, которого нельзя привлекать к работе в ночное время, выходные и праздничные дни без его согласия. О чем и заявили молодой матери, предложив ей место уборщицы. А когда она с негодованием от него отказалась, издали приказ о переводе в “простой” с оплатой в размере двух третей установленного два года назад и уже обесцененного оклада.
Кто-то скажет, что “простой” лучше, чем увольнение. Но совершенно ясно, что работницу-мать фактически вынуждали уволиться “по собственному желанию”. Работодатель объяснял, что в законодательстве не предусмотрена обязанность предупреждать работников, которые по причине отпуска или длительного больничного не присутствовали на предприятии во время сокращения. Да, в законе установлена обязанность предупреждать работника о сокращении персонально и под расписку. Но по извращенной логике получается, что если женщина не присутствует на предприятии лично, а находится в отпуске по уходу за ребенком, то предупреждать ее вовсе не надо. И вакансии теперь не для нее.
“Петербургская ЭГИДА” советует женщинам, уходящим в отпуск по уходу за ребенком, не рассчитывать на то, что прежняя должность сохранится за ними автоматически, а регулярно интересоваться у работодателя, какие изменения происходят на предприятии, чтобы своевременно решить проблему обеспеченности работой в будущем. Правда, справедливость можно восстановить через суд. После нескольких лет разбирательств… У всех ли хватит на это сил и настойчивости?
Что в итоге? Работающая женщина-мать по закону находится в привилегированном положении, поэтому невыгодна работодателю как трудовая единица, и он найдет причины избавиться от неудобного работника. Привилегированна, а фактически дискриминирована. Что же делать?
Общественная правозащитная организация “Петербургская ЭГИДА. Судебная защита работника” видит выход в изменении позиции государства. Единственный способ обеспечить гарантии и льготы для женщин-матерей заключается в том, чтобы эти гарантии не вешать на работодателя (в этом случае он от них, естественно, всячески уклоняется), а установить льготы для работодателей, которые принимают на работу беременных женщин и женщин с детьми. Только так государство сможет обеспечить гарантии для этой категории работников.

“Петербургская ЭГИДА.
Судебная защита работника”.
Адрес: Санкт-Петербург, Лиговский проспект, 52.
Тел.: (812) 164-50-78.
Факс: (812) 164-51-78.

Ваше мнение

Мы будем благодарны, если Вы найдете время высказать свое мнение о данной статье, свое впечатление от нее. Спасибо.

"Первое сентября"