ТЕОРЕМА СОЦИУМА

Основанная на страхе зависимость от власти и одновременно неуважение этой власти, фальшивый коллективизм, стремление уклониться от личной ответственности, страх перед ситуациями неопределенности, стремление к стандартным решениям, ориентация на краткосрочную перспективу и работа ради галочки – если верить социологам, все эти характеристики абсолютно доминируют в трудовых отношениях российских граждан.
Я снова и снова вглядываюсь в данные российско-канадского социологического исследования и никак не могу отделаться от странного ощущения. Все эти характеристики словно списаны с портрета той массовой российской школы, которая ориентирована на трансляцию знаниевого стандарта, на трансляцию пресловутых ЗУНов. Стиль трудовых отношений на российских машиностроительных заводах как две капли воды похож на тот, который господствует во множестве российских школ, что заставляет задуматься над природой этого совпадения.
Самым наивным было бы попытаться в очередной раз увидеть в школе крайнего и предположить, что это выпускники школ несут на свои предприятия те или иные черты школьной субкультуры. Мол, это все школьные привычки и ценности. Разве не школа формирует основанную на страхе двойки личную зависимость ученика от учителя, прививает школьникам привычку жить по двойному стандарту, ориентирует на краткосрочную перспективу (сдать и забыть!) и наполнена множеством чисто формальных, ритуальных процедур (от заполнения школьных журналов до праздничных мероприятий)?
Но можно сделать и противоположный вывод: этот стиль школьных отношений и неписаных правил есть проекция и порождение того, что доминирует в российском общественном сознании в целом. Учитель, сознающий фальшь своих действий, но продолжающий их выполнять, или педагогический чиновник, разрабатывающий для учителя очередную порцию стандартов и бумаг для отчетности, – в общем, не виноваты в том, что делают. Они всего лишь заложники традиции, господствующей в российском обществе. И на российских машиностроительных заводах, оказывается, абсолютно те же традиции, ценности и мыслительные схемы.
Но тогда становится более понятным то, на что мы можем надеяться, в том числе и в нашей школьной епархии.
На поколение новых, энергичных менеджеров, которые не собираются быть заложниками психологических и мыслительных установок прошлого и для которых личная ответственность, долгосрочная перспектива, уверенность в ситуациях неопределенности и способность делать дело по внятно очерченным правилам, а не на основе личных неформальных контактов станет нормой существования. Только через их повседневные усилия сделает наконец поворот инерционная, неповоротливая машина российской ментальности. И произойдет это не в силу чьих-то прекраснодушных призывов, а в силу жестких экономических законов выживания в условиях развитого, цивилизованного рынка. Когда по-настоящему выживает не тот, кто приспособился к конъюнктуре и текущим правилам игры, а тот, кто видит долгосрочную перспективу и готов на нее работать в зоне повышенного риска и повышенной ответственности. Когда несешь ответственность не перед проверяющим начальником, а перед собственными долгосрочными целями. Но это будут уже совсем другое производство и совсем другая школа.
В этом, на наш взгляд, и состоит значение публикуемых сегодня на этой полосе материалов.
                                                                                                                                                                                Александр ЛОБОК

В капкане неформальных отношений

Российские заводы глазами французских специалистов

Современный капитализм в Европе ищет способы сделать трудовые отношения менее формальными. В России неформальные отношения на производстве решительно преобладают. Но от этого выигрывают только сильные, слабые – проигрывают.

Жертвы организации

На всех заводах, на которых мы вели исследование, неформальные правила явно преобладали. Распоряжения мастеров и начальников часто идут в обход инструкций. Рабочие подменяют друг друга, выполняя задания без нужной для этого квалификации. Они трудятся на изношенном оборудовании. Время работы практически не поддается четкой фиксации: постоянные перебои из-за плохой организации труда покрываются переработками, которые не признаются за сверхурочную работу и потому не оплачиваются дополнительно.
При приеме на работу взаимные права и обязанности работника и работодателя, как правило, не оговариваются. Еще менее формализованна, а подчас и незаконна процедура увольнения. По закону увольнение должно быть обосновано нарушением дисциплины или недостатком квалификации; в действительности “всегда найдут причину, чтобы уволить”. Увольняют в первую тех, кто неугоден начальству. Зато систематический нарушитель дисциплины не будет уволен, если он незаменим или в хороших отношениях с начальством.
Перед массовыми сокращениями рабочие беззащитны. Единственный орган, который мог бы за них вступиться, – профсоюз, но он, как правило, бездействует. При этом критерии сокращения обычно не объясняются и не подлежат обсуждению.

По принципу личных связей

Большинству рабочих кажется естественнее и эффективнее установить хорошие отношения с мастером или начальником цеха, чем идти за защитой в профсоюз или в суд. Взаимоотношения в коллективе строятся скорее по принципу личных связей, чем по принадлежности к определенной социальной или профессиональной группе. Так что там, где рабочие не полностью разобщены, они образуют мини-коллективы, включающие низовых начальников. Такие коллективы неустойчивы и никого ни к чему не обязывают. Но идеально подходят для неформальных практик.
Психологический климат в основном формируется слухами о перспективах завода, подпитываясь неуверенностью в себе и в правилах игры. Самооценка часто основана не на реальном положении работника на рынке труда, а исходит из общих представлений, почерпнутых из высказываний начальников: “не нужны”, “пьяницы”, “разгильдяи”…

Правовой беспредел

В России нормы и институты весьма слабо регулируют отношения между трудом и капиталом. Даже оговоренные законом и трудовыми соглашениями формальные трудовые права часто нарушаются, на что сами рабочие реагируют весьма слабо. Они не видят большого смысла в законах и писаных правах и не очень ими интересуются. Рабочие часто вообще отрицают, что у них есть какие-либо права.
Проблема не столько в отсутствии прав, сколько в слабости институтов, способных вынудить их соблюдать. Профсоюз работники воспринимают не как институт защиты, а как послушный инструмент в руках администрации. В суд или арбитраж мало кто обращается.
Низкий уровень правового сознания рабочих отражает общую атмосферу неуважительного отношения к любым законам и официальным инструкциям. И чем больше рабочие вовлечены в сферу неформальных отношений, тем меньше они могут действовать на правовом поле.
Коллективные действия остаются самым эффективным инструментом защиты прав наемных работников, но такие действия непривлекательны и непопулярны.
Отношение к дисциплине труда как к предмету личных договоренностей касается всех областей, вплоть до воровства. Особенно широкие возможности для таких договоренностей, вплоть до взаимного шантажа, открываются в обсуждениях пьянства. Вообще дисциплина труда в сознании рабочих – нечто неясное, туманное; она формально есть, а на практике – как получится. Между тем официально дисциплинарные правила существуют и всегда могут быть использованы, если кого-то надо наказать.
Зарплата формально нормирована, но на самом деле зависит от множества привходящих факторов, большинство из которых не оговорено с рабочими и не определено в коллективном договоре. Начисление зарплаты – самая скрытая и неопределенная область трудовых отношений: рабочие не вполне представляют себе, как устанавливаются расценки, из чего формируется “коэффициент трудового участия”. Зарплата явно не учитывает все затраты труда, особенно сверхурочные и дополнительную работу, не учитывает опыт, профессиональное мастерство. Она не связана четкими формальными критериями с вкладом работника в производство или с интенсивностью труда.

Кто выигрывает?

Кто выигрывает от преобладания неформальных отношений на производстве? В первую очередь те, кто обладает сильным ресурсом: навыками и знаниями, которые нужны заводу. Они получают относительную автономию и поле для самоутверждения. Но таких работников на любом заводе – меньшинство. Куда больше тех, кто обладает невысокой квалификацией, отсутствием профессиональных знаний, низкой самооценкой. К слабым относятся прежде всего женщины: в общественных представлениях работницы заранее имеют меньшую ценность, чем работники-мужчины. Проигрывают также молодые рабочие и новички, не успевшие приобрести необходимый опыт и связи.
Очень уязвимая категория – рабочие, не уверенные в себе и в своей пользе для предприятия. Даже те, у кого хороший ресурс, не всегда отдают себе отчет в своем потенциале. Неформальные правила только увеличивают их неуверенность в себе. А писаные правила не защищают в должной мере.
Неформальные отношения с начальством позволяют решать какие-то проблемы, но ставят человека в более зависимое положение, чем отношения официальные. Они создают разрывы в управленческих вертикалях и в конце концов дестабилизируют всю сферу трудовых отношений.
Можно предположить, что неформальность – один из основных двигателей социальных перемен в России. Она позволяет людям приспосабливаться к нестабильным условиям, уменьшать собственную уязвимость. Но она же усиливает нестабильность.

Ваше мнение

Мы будем благодарны, если Вы найдете время высказать свое мнение о данной статье, свое впечатление от нее. Спасибо.

"Первое сентября"