ТЕОРЕМА СОЦИУМА

Основанная на страхе зависимость от власти и одновременно неуважение этой власти, фальшивый коллективизм, стремление уклониться от личной ответственности, страх перед ситуациями неопределенности, стремление к стандартным решениям, ориентация на краткосрочную перспективу и работа ради галочки – если верить социологам, все эти характеристики абсолютно доминируют в трудовых отношениях российских граждан.
Я снова и снова вглядываюсь в данные российско-канадского социологического исследования и никак не могу отделаться от странного ощущения. Все эти характеристики словно списаны с портрета той массовой российской школы, которая ориентирована на трансляцию знаниевого стандарта, на трансляцию пресловутых ЗУНов. Стиль трудовых отношений на российских машиностроительных заводах как две капли воды похож на тот, который господствует во множестве российских школ, что заставляет задуматься над природой этого совпадения.
Самым наивным было бы попытаться в очередной раз увидеть в школе крайнего и предположить, что это выпускники школ несут на свои предприятия те или иные черты школьной субкультуры. Мол, это все школьные привычки и ценности. Разве не школа формирует основанную на страхе двойки личную зависимость ученика от учителя, прививает школьникам привычку жить по двойному стандарту, ориентирует на краткосрочную перспективу (сдать и забыть!) и наполнена множеством чисто формальных, ритуальных процедур (от заполнения школьных журналов до праздничных мероприятий)?
Но можно сделать и противоположный вывод: этот стиль школьных отношений и неписаных правил есть проекция и порождение того, что доминирует в российском общественном сознании в целом. Учитель, сознающий фальшь своих действий, но продолжающий их выполнять, или педагогический чиновник, разрабатывающий для учителя очередную порцию стандартов и бумаг для отчетности, – в общем, не виноваты в том, что делают. Они всего лишь заложники традиции, господствующей в российском обществе. И на российских машиностроительных заводах, оказывается, абсолютно те же традиции, ценности и мыслительные схемы.
Но тогда становится более понятным то, на что мы можем надеяться, в том числе и в нашей школьной епархии.
На поколение новых, энергичных менеджеров, которые не собираются быть заложниками психологических и мыслительных установок прошлого и для которых личная ответственность, долгосрочная перспектива, уверенность в ситуациях неопределенности и способность делать дело по внятно очерченным правилам, а не на основе личных неформальных контактов станет нормой существования. Только через их повседневные усилия сделает наконец поворот инерционная, неповоротливая машина российской ментальности. И произойдет это не в силу чьих-то прекраснодушных призывов, а в силу жестких экономических законов выживания в условиях развитого, цивилизованного рынка. Когда по-настоящему выживает не тот, кто приспособился к конъюнктуре и текущим правилам игры, а тот, кто видит долгосрочную перспективу и готов на нее работать в зоне повышенного риска и повышенной ответственности. Когда несешь ответственность не перед проверяющим начальником, а перед собственными долгосрочными целями. Но это будут уже совсем другое производство и совсем другая школа.
В этом, на наш взгляд, и состоит значение публикуемых сегодня на этой полосе материалов.
                                                                                                                                                                                Александр ЛОБОК

Нечего на зеркало пенять...

Особенности трудовой культуры российских граждан

Западный социолог Герд Хофштед провел особое тестирование сотрудников отделений международной фирмы IBM, разбросанных по разным странам. Он взял хорошо изученные, много раз проверенные в сравнительных исследованиях характеристики и посмотрел, как они проявляются в трудовых отношениях представителей разных национальных культур. Россия не входила в число стран, в которых он проводил свои исследования, но это сделали российские социологи.

Главный наш вывод заключается в том, что полученные на разных российских предприятиях средние значения выделенных Хофштедом признаков, оказались практически одинаковыми. Из этого можно сделать вывод, что мы столкнулись с общими свойствами российской культуры трудовых отношений.

Анархисты-уравнители

Первый признак – дистанция по отношению к власти. Если показатели по этому признаку высоки, это значит, что люди признают существующие на предприятии неравенство и иерархию, а также основанный на них социальный порядок справедливыми и естественными. Однако на российских заводах показатели этой “дистанции власти” оказались относительно низкими. На первый взгляд это неожиданный результат: сам Хофштед полагал, что дистанция будет близка к максимально возможной, поскольку высокие показатели этой дистанции обычно связывают с авторитарным управлением, а низкие – с демократическим. Однако для России (и это подтверждается массовыми опросами) характерен такой парадокс: с одной стороны, нет уважения к власти и ее представителям, но с другой – ощущается глубокая зависимость от власти, основанная на страхе. Уважать могут только конкретного руководителя как личность, наделенную харизмой: такое персонифицированное отношение к власти – характерный признак российского менталитета.

Безответственные индивидуалисты

Второй признак касается соотношения индивидуализма и коллективизма. Высокая степень индивидуализма предполагает, что человек сам заботится о себе и несет полную ответственность за свои действия. Cотрудники не желают, чтобы организация вмешивалась в их личную жизнь, надеются только на себя, отстаивают свои интересы. Продвижение по службе идет на основе компетенции и рыночной стоимости работника; администрация оценивает его по величине личного вклада в работу. Наоборот, в коллективистских обществах работники ожидают, что организация будет заниматься их личными делами и защищать их интересы. Взаимодействие в организации основано на чувстве долга и лояльности; продвижение по службе идет в соответствии со стажем работы; люди сплочены; отношения между администрацией и работниками базируются на моральной основе.
Казалось бы, мы принадлежим к ярко выраженной коллективистской культуре. Во всяком случае, привыкли так думать. На самом деле оказалось, что у нас весьма средние значения этого индекса.
В советское время трудовой коллектив был источником социальных благ и одновременно инструментом контроля и управления. Работники это понимали и старались извлечь возможные блага из отношений с другими работниками и с начальством. А это значит, что под коллективистскими ценностями скрывалась индивидуалистская сущность, каковая теперь и выходит на поверхность.
Индивидуалист в западном понимании – это человек, который берет на себя ответственность за свои собственные действия и вообще за жизнь. А попытки сохранить видимость былого советского коллективизма обычно сводятся к стремлению уклониться от личной ответственности (отвечает коллектив!) и вовсе не предполают коллективистской преданности общему делу.

Страх неопределенности

Выяснилось также, что мы склонны воспринимать неопределенные и неизвестные ситуации как пугающие. Эта склонность ведет к сопротивлению всему новому и неизвестному, к ориентации на компромисс и приоритет безопасности над риском.
Как ни странно, при абсолютном преобладании на производстве неформальных отношений, большинство предпочитает структурированные отношения с ясными и четкими правилами поведения – формальными или традиционными. Мы получили крайне высокий показатель избегания неопределенности.
Хофштед заметил, что в организациях, где преобладают подобные настроения, главной ценностью становятся безопасность и спокойствие, общая эмоциональная потребность в правилах, даже если эти правила не работают, сопротивление инновациям и нестандартным решениям. Руководители таких организаций больше заняты частными вопросами и деталями, нежели выработкой стратегии, и не любят брать на себя ответственность.

Бег на короткие дистанции

Следующий признак российской ментальности, выявленный нашим исследованием: люди ориентируются на краткосрочную перспективу. Между тем именно долгосрочная ориентация порождает упорство и настойчивость в достижении целей; для нее характерен взгляд в будущее, а также стремление к сбережениям и накоплениям.

“Женский” тип организации

Еще один показатель организационной культуры измеряется в тесте Хофштеда индексом маскулинности-фемининности: преобладанием “мужского” или “женского” типа организации.
Мужская роль в организации предполагает жизнь ради работы, то есть ориентацию на достижение цели, а женская роль – работу ради жизни, то есть ориентацию на выполнение задания. В “мужских” организационных культурах ценится возможность быть признанным, самореализоваться, сделать карьеру, признаются высокие амбиции и жесткая конкуренция, здесь уважают сильных. В “женских” – ценится постоянное внимание к сотрудникам, хорошие взаимоотношения, нежелание конкурировать, симпатии к неудачникам. По-разному в таких организациях разворачиваются и конфликты: в мужских – это открытое и жесткое противостояние, в женских – конфликт часто скрыт и разрешается через компромиссы и переговоры.
Оказалось, что на российских предприятиях явно доминирует “женская” организационная культура. Лишь на одном предприятии, где энергично внедряются правила западного менеджмента, ситуация была немного другой.

Ваше мнение

Мы будем благодарны, если Вы найдете время высказать свое мнение о данной статье, свое впечатление от нее. Спасибо.

"Первое сентября"